経営者の決断　～円滑な事業承継をするために～

今回のテーマは、『時代と世代』です。

企業における『時代と世代』といえば、私は『事業承継』が思い浮かびましたので、今回は事業承継にまつわる事を紹介します。

中小・零細企業は、全企業の９９．７％を占め、その雇用も全企業雇用の約７割であり、日本経済・社会を支える重要な役割を担っております。しかしながら、その数は激減しており、ここ１５年間で１００万社も減少し、現在は３８０万社となっております。この減少の主な原因は『廃業企業の増加』ですが、後継者不足から今後さらに廃業が進むと言われています。現在の中小企業経営者の一番多い年齢層は６６歳であり、統計上、経営者交代年齢が約７０歳ですので、ここ５年間が事業承継の重要な時期となります。

事業承継を進める上で一番重要なのは、中小企業の経営者の【自覚】と【準備・実行】です。

事業承継を進めるにあたり、まず始めに経営者において事業を承継させるという強い決断が必要となります。強い決断をもって進めないと、途中で検討が中断したり、事業承継の手続きが円滑に進まない状況が生じてしまいます。

経営者において事業承継を進めることについての決断ができれば、『まず後継者がいるのか否か』、『また誰を想定しているのか』を確認することになります。

通常は親族内にて後継者を予定することが　　多いのですが、最近は職業選択の多様性もあり親族が社内にいない場合も少なくなく、そのような場合には親族外の幹部役員や従業員を候補として検討することになります。ところが社内に適切な候補者がいないことも少なくなく、そのような場合には廃業するのか、または、第三者に会社を売ることが出来るかを検討せざるを得ません。なお、どの場面においても、会社が債務超過である場合には事業承継においてその過大負債が障害となることもありますので、『債務超過か否か』などその状態については常に確認しておく必要があります。

【事業承継の検討手順】

＜経営者の決断＞

・事業承継の必要性についての経営者の認識

・事業承継に向けての決断

＜後継者の選定＞

【親族内に後継者候補がいるのか】

重要：適正か否かの客観的な判断が必要です。

《親心の影響が大きい場合、経営が厳しいものになりかねません》

・親族後継者への承継に向けての計画策定

・承継に関する問題への対応

・承継の実施

【会社内の幹部役員・従業員に後継者候補がいるのか】

重要：後継者候補本人の力量と覚悟は十分か

他の幹部役員・従業員から反発はないか

銀行融資等の経営者保証（個人保証）は解決できるか

《慎重に検討することが必要です》

・幹部役員・従業員後継者への承継に向けての計画策定

・承継に関する問題への対応

・承継の実施

【第三者に会社を売ることは可能か（Ｍ＆Ａ）】

取引先等の親密先に声掛けを行い、後継者を見つけられるか

各都道府県に設置してある公的な機関を利用するのか

マッチング業者に譲渡先を探してもらうのか

重要：買主は、発行済株式すべての取得を求めるのが通常です。株式譲渡に反対する株主はいないかを確認しておくことが 必要です。

・第三者後継者への承継に向けての計画策定

・承継に関する問題への対応

・承継の実施

＜共通＞

・事業そのものがどのような状況（業界全体としての将来性など）にあるのかを把握することが必要です。

・会社の価値（収益状況・財務状況・企業関係者）を把握することが必要です。

・親族内候補者　及　社内の幹部役員・従業員候補者は、経営者としての【能力・器・人柄】など適正か否かの見極めが重要です。

◆事業承継は、どの選択をする場合でも早め早めの決断が望ましいです。